Opções de participação nos lucros

Plano de participação nos lucros O que é um plano de participação nos lucros Um plano de participação nos lucros, também conhecido como um plano de participação nos lucros diferidos ou DPSP, é um plano que dá aos funcionários uma participação nos lucros de uma empresa. Sob este tipo de plano, um funcionário recebe uma porcentagem dos lucros de uma empresa com base em seus ganhos trimestrais ou anuais. Esta é uma ótima maneira para uma empresa dar a seus funcionários um senso de propriedade na empresa, mas há tipicamente restrições quanto a quando e como uma pessoa pode retirar esses fundos sem penalidades. BREAKING DOWN Plano de participação nos lucros Um plano de participação nos lucros é qualquer plano de aposentadoria que aceite contribuições de empregadores discricionárias. Isso significa que um plano de aposentadoria com contribuições de funcionários, como um 401 (k) ou algo semelhante, não é um plano de participação nos lucros por causa das contribuições pessoais. Uma vez que um plano de participação nos lucros é criado por um empregador, cabe ao negócio quanto ao quanto ele deseja alocar a cada empregado. As empresas que oferecem um plano de participação nos lucros têm a oportunidade de ajustar o plano conforme necessário, algumas vezes fazendo contribuições zero em alguns anos. Nos anos em que as contribuições são feitas, no entanto, uma empresa deve vir acima com uma fórmula definida para a alocação de lucro. Método Comp-to-Comp de Participação nos Lucros A maneira mais comum para uma empresa determinar a alocação de um plano de participação nos lucros é através do método comp-to-comp. Usando este cálculo, um empregador deriva a soma de todos os seus empregados compensação. Em seguida, para determinar a porcentagem do plano de participação nos lucros a que um funcionário tem direito, cada remuneração anual dos funcionários é dividida pela soma da remuneração total. Se, por exemplo, uma empresa tem dois funcionários, poderia usar um método comp-to-comp para a participação nos lucros. Vamos dizer empregado-A ganha 50.000 por ano e empregado-B ganha 100.000 por ano. Se o proprietário da empresa decidir dividir 10 dos lucros anuais eo negócio ganhar 100.000 em um determinado ano fiscal, a participação nos lucros seria alocada como: Empregado-A (100.000 0.10) (50.000 150.000) e empregado-B (100.000 0.10 ) (100 000 150 000). Outras coisas a saber Um plano de participação nos lucros está disponível para um negócio de qualquer tamanho, e pode ser estabelecido mesmo se uma empresa já tem outros planos de aposentadoria. Além disso, uma empresa tem muita flexibilidade na forma como pode implementar um plano de participação nos lucros. Como com um plano 401 (k), um empregador tem plena discrição sobre como e quando ele faz contribuições. No entanto, todas as empresas têm de provar um plano de participação nos lucros que não discrimina a favor de funcionários altamente remunerados. O limite de contribuição para uma empresa que partilha os seus lucros com um empregado é o menor de 25 da compensação de trabalhadores ou 53.000. Para implementar um plano de participação nos lucros, todas as empresas devem preencher um relatório de retorno do formulário 5500-series e divulgar todos os participantes do plano. Como ESOPs, Planos de Participação nos Lucros e Planos de Bônus de Ações Diferem como Veículos de Participação dos Empregados Corey Rosen ESOPs, planos de participação nos lucros e planos de bônus de ações são todos regidos Pelo Employee Retirement Income Security Act. Todos eles têm as mesmas regras para elegibilidade, alocação de benefícios, e vesting. Contribuições para todos os planos são dedutíveis. No entanto, existem algumas diferenças significativas. ESOPs têm benefícios tributários adicionais substanciais além da dedutibilidade das contribuições, mais notavelmente a capacidade dos vendedores de determinadas ESOPs de diferir os impostos sobre ganhos de capital, a dedutibilidade dos dividendos pagos sobre as ações da ESOP, a capacidade de usar dividendos ou distribuições de lucros Para aumentar os limites de contribuição permitidos, e, em corporações S, não pagar imposto de renda sobre essa proporção de propriedade atribuível ao ESOP. Além disso, apenas ESOPs pode emprestar dinheiro sobre o crédito da empresa para comprar ações do empregador. Planos de bônus de ações e participação nos lucros têm regras um pouco menos restritivas do que ESOPs, no entanto, particularmente em torno de requisitos de distribuição, requisitos de avaliação e qual a porcentagem de ativos devem ser mantidos em estoque da empresa. Em geral, as empresas não precisam pedir dinheiro emprestado através do plano, não usando o plano para fornecer ao vendedor o tratamento de diferimento de imposto especial disponível para os vendedores para C corporação ESOPs, ou não querendo ser uma corporação S para obter o especial S corporation ESOP imposto Os benefícios podem achar que não há benefícios especiais para ter um ESOP estatutário. A tabela abaixo resume as principais diferenças entre esses planos. Principais benefícios fiscais Planos de bônus de ações Dedutibilidade das contribuições do empregador para o plano Deducible até 25 de remuneração elegível. Em corporações C, contribuições feitas para pagar juros sobre um empréstimo ESOP geralmente não contam para este limite. Deducible até 25 de compensação elegível (planos de participação nos lucros não pode emprestar dinheiro da empresa ou usar seu crédito para comprar ações da empresa, de modo que a exclusão de juros não se aplica). Deducible até 25 de compensação elegível (planos de participação nos lucros não pode emprestar dinheiro da empresa ou usar seu crédito para comprar ações da empresa, de modo que a exclusão de juros não se aplica). Dedutibilidade dos dividendos Os dividendos são dedutíveis se usados ​​para pagar um empréstimo ESOP, são passados ​​para os participantes, ou são reinvestidos voluntariamente em ações da empresa por funcionários. Dividendos pagos sobre ações não são dedutíveis. Dividendos pagos sobre ações não são dedutíveis. Benefícios fiscais aos proprietários O vendedor pode adiar a tributação de ganhos de uma venda para um ESOP em uma corporação C que possui pelo menos 30 de ações da empresa após a venda. Nenhum benefício fiscal para os vendedores para a confiança do plano. Nenhum benefício fiscal para os vendedores para a confiança do plano. Tributação da propriedade por plano na corporação S A alocação dos lucros corporativos para a ESOP com base na propriedade da ESOP não está sujeita à tributação corrente na ESOP. Fideicomisos de plano devem pagar imposto de renda de negócios não relacionados em sua renda corporativa atribuída com base na propriedade. Fideicomisos de plano devem pagar imposto de renda de negócios não relacionados em sua renda corporativa atribuída com base na propriedade. Tributados da mesma forma que outros planos de contribuição definida baseados em distribuições do plano não revertidas para outro plano qualificado ou IRA. Tributados da mesma forma que outros planos de contribuição definida baseados em distribuições do plano não revertidas para outro plano qualificado ou IRA. Tributados da mesma forma que outros planos de contribuição definida baseados em distribuições do plano não revertidas para outro plano qualificado ou IRA. Opções de compartilhamento de benefícios: Prós e contras Considere a participação nos lucros como uma maneira de manter os funcionários satisfeitos, interessados ​​e motivados . Seu quotownershipquotting pessoal de sua companhia retornará recompensas a todos. Aqui damos-lhe opções de participação nos lucros (que não as opções de ações), e os prós e contras de cada um. Compartilhar a riqueza. É uma frase simples, mas significa muito. Os empregadores que deixam os funcionários participar do sucesso da empresa sabem que os empregados pagam esse investimento com maior lealdade, mais produtividade e energia criativa expandida. QuotIt8217s a diferença entre alugar um carro e possuir um carro, diz Debra Sherman, gerente de marketing da Fundação para o Desenvolvimento Empresarial. As pessoas cuidam melhor de algo que possuem. Mas don8217t saltar diretamente para quotstock optionsquot quando você pensa sobre um plano de participação nos lucros. Os planos de incentivo assumem muitas formas. Qual é a melhor escolha Depende dos objetivos estratégicos de sua empresa8217s. Neste Quick-Read, iremos: Examinar as razões e as principais considerações para ter um plano de participação nos lucros. Discutir os prós e os contras de diferentes estratégias de participação nos lucros. Razões para ter um plano de participação nos lucros: A partilha de lucros faz a ligação entre trabalho e recompensa. Se você estiver indo para pedir o máximo de seus funcionários, eles vão esperar algo em troca. Cada vez mais, o pagamento não é suficiente. Um plano que recompensa os funcionários com uma parte dos frutos do seu trabalho estabelece uma conexão direta entre trabalho e recompensa. A participação nos lucros ajuda a criar uma cultura de propriedade. Quando os funcionários são recompensados ​​com base em suas contribuições para o sucesso da empresa, os funcionários se sentem como proprietários. Como proprietários, os funcionários têm mais incentivo para aumentar a rentabilidade da empresa. No entanto, essa estratégia só funcionará se a empresa e sua gerência criarem meios para que os funcionários compreendam os desafios da empresa e contribuam para as soluções. A comunicação aberta bidirecional, a estrutura de gestão plana e o envolvimento dos funcionários promovem essa cultura. Questões a serem consideradas ao criar um plano de participação nos lucros: capacitar os funcionários para ter sucesso. Os funcionários devem ser capazes de tomar decisões que terão um verdadeiro impacto sobre o seu bónus. "A participação nos lucros não vale muito, a menos que haja participação na tomada de decisões", diz Bob Nelson, presidente da Nelson Motivation Inc. em San Diego, Califórnia e autor de 1001 maneiras de recompensar os funcionários. Conheça seus objetivos. Antes de desenvolver um plano, defina seus objetivos. É empregado recrutamento Retenção Você quer a liquidez para seu capital Você quer impulsionar a produção Ou talvez você quer um pouco de tudo. As respostas irão ajudá-lo a escolher o plano certo para sua empresa. Conheça sua indústria. As empresas da economia antiga podem ter lucros reais para compartilhar. Empresas de nova economia podem ser anos a partir disso, então as opções de ações têm mais apelo. Se sua força de trabalho é jovem e bem-educado, prémios de ações imediatas fornecem mais motivação. Os trabalhadores mais velhos podem estar mais interessados ​​em planos voltados para a aposentadoria. Conheça o estágio de desenvolvimento do seu negócio. No estágio de inicialização, uma empresa pode querer proteger o caixa e oferecer opções de ações. Em um estágio de crescimento rápido ou maduro, quando uma empresa se tornou rentável, prêmios de ações, bônus em dinheiro e ações ou participação nos lucros tornam-se possíveis. Várias estratégias de participação nos lucros, vantagens e desvantagens: dinheiro direto e bônus mdash Os funcionários são pagos extra por um certo nível de desempenho, individualmente ou em um nível de toda a empresa. O empregador deduz o pagamento como uma despesa de negócio, eo empregado paga o imposto de renda nele. Os planos da Scanlon ou os planos de participação nos lucros implicam bônus para equipes de funcionários com base em lucros calculados que suas sugestões produzem. Planos de compensação diferida mdash O empregador contribui o bônus para um fundo de pensão e deduz a contribuição. O empregado paga imposto de renda sobre a contribuição quando o dinheiro é recebido a partir da confiança. Pesquisas indicam que os planos de bônus em dinheiro são melhores motivadores de produtividade do que os planos de compensação diferidos, presumivelmente por causa do imediatismo do reforço do comportamento positivo (Profit Sharing, por Douglas L. Kruse, Instituto de Pesquisa de Emprego de W. E. Upjohn, 1993). Opções de ações mdash Amplamente utilizado por empresas em fase inicial em mercados em rápido crescimento. A empresa dá aos funcionários o direito de comprar ações a um preço fixo durante um período de tempo especificado. O empregado não enfrenta nenhuma obrigação de exercer a opção e nenhum mdash de risco financeiro ou mdash de benefício real até que a opção foi exercida. A disponibilidade da opção de estoque deve ser oferecida como um bônus para ser considerada um plano de participação nos lucros. Se a disponibilidade é igual a todos ou com base no salário, então é apenas um requisito, não um plano de incentivo ao lucro. Vantagens para os incentivos baseados no desempenho: Flexíveis e relativamente baratas de implementar. Pode ser voltado para equipes ou indivíduos específicos. Os horários de aquisição podem ajudar na retenção. Desvantagens: Requer gerenciamento mais criativo. Os funcionários podem considerar as opções menos seguras do que dinheiro. Quando muitas empresas estão oferecendo opções, fazem pouco para gerar lealdade. Eles também criam uma obrigação fiscal para os funcionários. Planos de benefícios de base ampla: Seção 423 planos de compra de ações mdash Os funcionários podem usar a retenção de folha de pagamento para comprar um número definido de ações, com um desconto de até 15 do preço de mercado em uma determinada data. Planos de participação de empregados não alavancados mdash A empresa faz contribuições anuais de ações ou dinheiro investido em ações. Os ativos do fundo são distribuídos por fórmula entre os empregados e distribuídos no término ou na aposentadoria. 401 (k) planos mdash Esses planos oferecem imposto diferido de investimento e uma correspondência potencial de dinheiro ou ações pela empresa. 401 (k) planos são planos de participação nos lucros apenas no caso especial quando a contribuição do empregador é em uma escala móvel com base nos lucros da empresa. Vantagens: Mais adequado para compartilhar lucros ou propriedade com todos os funcionários. Desvantagens: Estritamente regulamentadas, elas não podem ser usadas para equipes ou indivíduos específicos. Plano alavancado de opção de compra de ações para empregados: um ESOP com alavancagem usa fundos emprestados para comprar ações da empresa, que são alocados aos funcionários à medida que o empréstimo é reembolsado. A corporação patrocinadora contribui com fundos para cobrir o serviço de dívida da ESOP. Vantagem: recompensa todos os funcionários, criando um benefício de aposentadoria com benefícios fiscais para a empresa. Desvantagem: Não é adequado para proporcionar um incentivo de desempenho, exceto para o grau que faz os funcionários se sentem e agir como proprietários da empresa. Eu queria construir uma empresa que tratasse bem seus funcionários e criasse uma empresa que eu mesmo queria trabalhar ", diz Sabrina Horn, fundadora e proprietária do Horn Group, uma empresa de relações públicas com sede em San Francisco. Com uma participação anual nos lucros, bônus trimestralmente, um plano 401 (k) com um fósforo de 20 e uma possibilidade para que os empregados compartilhem nas valorizações públicas do mercado de seus clientes high-tech, a companhia de Horn8217s entregou em seu sonho. Fundado em 1991 e desde selecionado ao Inc. 500, o grupo do chifre é projetado crescer 48 no faturamento a ao redor 9 milhão este ano. Não oferece opções de ações porque Horn não planeja publicá-la. Todos os anos, a empresa define uma meta de receita. Atendendo ao mdash alvo como tem, oito dias correndo mdash chutes lucro de volta para os trabalhadores, com base no salário base. Os pagamentos variam de 750 a cerca de 14.000. Os bônus trimestrais baseados em incentivos podem somar de 4.000 a 16.000 para pagamentos anuais. Quando as empresas clientes tornam-se públicas, o estoque tomado em vez do dinheiro é vendido, e mais de 50 dos rendimentos vão aos empregados. Horn diz que seus planos de participação nos lucros da empresa têm sido críticos para melhorar seus esforços de contratação e retenção. Conheça um consultor qualificado para planos de participação nos lucros. Para encontrar um, entre em contato com a Fundação para o Desenvolvimento Empresarial (consulte Recursos). Obtenha claro sobre seus objetivos para o plano. É destinado a auxiliar a contratação, retenção ou produtividade É orientada para todos ou uma chave poucos Abordagem do processo com uma mente aberta. Nem toda empresa precisa oferecer opções de ações. Seja criativo na estruturação de seu plano de participação nos lucros para alcançar seus objetivos desejados. Qualquer que seja a sua inclinação, lembre-se que os planos mais eficazes integram o lucro ou a partilha de capital com o desenvolvimento de uma cultura de propriedade. Isso significa compartilhar informações com os funcionários, envolvendo-os no planejamento e nas decisões, e fornecendo-lhes a educação e as ferramentas necessárias para realizar seu melhor. Monitorar o plano ea participação dos funcionários. À medida que a empresa cresce e sua imagem de receita e necessidades de pessoal mudar, o próprio plano também pode precisar mudar. Gainsharing e poder: lições de seis planos de Scanlon por Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins primeiro descreve as experiências de seis empresas que implementaram planos do Scanlon. Um capítulo, 8220Power Games, Outcomes e Lessons Learned, 8221 oferece conclusões e dicas para implementação de plano de participação de ganho. Entrepreneur8217s Guia de Equidade Compensação. 3ª edição, editada por Ron Bernstein. (Fundação para o Desenvolvimento Empresarial, 2002). 1001 maneiras de recompensar os funcionários por Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Escritor: Stu Watson Post navegaçãoCompensa Empregado Compensação Obras Muitas vezes usado como uma ferramenta para reter empregados, as opções de ações têm um apelo crescente no mercado de trabalho de hoje. Dependendo do negócio e da indústria, as opções de ações podem ser um benefício muito valioso e atraente para oferecer aos funcionários e potenciais empregados. Decidir oferecer opções de ações é um não-brainer decidir sobre o tipo de plano de opção é outra história. Existem três classes de opções de ações: opções de ações de incentivo (ISO), opções de planos de compra de ações para empregados. E opções não qualificadas. Os planos mais populares são ISOs e planos não qualificados. Com ambos os planos, o empregado é oferecido um número específico de ações que eles podem comprar (exercício) em uma data específica. As ações podem ser compradas pelo valor da ação no momento em que a opção foi concedida. Então, se o valor das ações aumentou quando os funcionários exercem sua opção, então eles recebem um bom negócio se não, então as opções de ações não valem nada. Estes dois planos diferem na forma como o dinheiro é tributado. Com ISOs, os empregados não pagam impostos até que eles mais tarde vender as ações que eles compraram (exercido). Naquela época, qualquer dinheiro que eles fizeram fora da transação está sujeita a imposto sobre ganhos de capital em vez de imposto de renda. Eles devem, no entanto, certificar-se de que eles não vendem as ações por pelo menos dois anos após o momento em que a opção foi concedida ou dentro de um ano após terem exercido a sua opção (comprou o estoque). Outra coisa a considerar é que não há dedução corporativa quando o empregado exerce a opção. Com planos não qualificados. A situação fiscal é diferente. Os empregados terão que pagar o imposto de renda sobre os ganhos que fizeram quando eles exerceram suas opções (assumindo que o empregado está fazendo um lucro com base no valor atual das ações). Por exemplo, se o estoque foi avaliado em 2 por ação quando as opções foram concedidas e é avaliado em 5 quando as opções são exercidas, o imposto de renda ordinário deve ser pago sobre o ganho de 3 por ação. Também pode haver uma dedução corporativa sobre o mesmo montante. Mais tarde, se o empregado mantém o estoque e ele aumenta mais em valor, então eles só devem imposto de ganhos de capital sobre o aumento adicional de valor quando eles vendem. Planos de compra de ações dos empregados são outra opção para os empregadores que querem atrair novos recrutas. Ao contrário dos ISOs e dos planos não qualificados, os planos de compra de ações dos funcionários são geralmente oferecidos a todos os funcionários elegíveis. Os empregados podem comprar o estoque em geralmente aproximadamente 85 de seu valor de mercado. A maioria das empresas permite que os funcionários para comprar valores de ações até 10 do total do salário, e oferecer deduções da folha de pagamento para o pagamento. Outra opção menos conhecida particularmente atraente para empresas pequenas e privadas é o plano de estoque fantasma. Os planos de ações fantasmas operam de forma semelhante às outras opções de ações, mas o risco de dividir ações na empresa não está lá. Você pode emitir ações para seus funcionários a um preço definido com base no valor atual de sua empresa, em seguida, em uma data futura especificada reavaliar o valor da empresa. Se o estoque aumentou eo empregado quer vender, então você corta um cheque ao empregado para a quantidade aumentada. Seu empregado pagará imposto sobre os quotwages adicionais, quot e sua empresa pode tomar uma dedução fiscal. Planos de participação nos lucros Cerca de 40 empresas oferecem planos de participação nos lucros. Os programas de participação nos lucros exigem a criação de uma fórmula para a distribuição dos lucros da empresa. A fórmula é geralmente baseada em 5 a 6 do salário dos funcionários. Eles geralmente incluem um período de carência de até sete anos. A coisa boa sobre planos de participação nos lucros é que eles permitem que você decidir se e quanto sua empresa contribui para o plano. Durante os anos menos lucrativos, você pode optar por não contribuir. Ele também permite que você controle como o dinheiro é investido e não é tão caro para administrar como outros planos. Planos de propriedade de ações para empregados (ESOPs) Os ESOPs são a forma mais comum de participação dos funcionários nos Estados Unidos. Eles permitem que seus funcionários para possuir uma parte da empresa sem exigir-lhes para comprar ações. Sua empresa pode ser pública ou privada, e estoque é normalmente transferido para os empregados através de contribuições anuais. ESOPs, como os outros métodos de propriedade de ações de funcionários, pode melhorar sua linha de fundo através de funcionários aumentou a consciência e interesse adquirido em ajudar a empresa a ser bem sucedido. Se você estiver interessado em transferir alguma ou toda a propriedade para seus funcionários, então esta pode ser uma boa opção para sua empresa. As contribuições são dedutíveis, você pode pedir emprestado contra o ESOP, e os proprietários de ações podem vender suas ações de volta para a empresa quando eles saem e escapar de pagar impostos se o dinheiro da venda é transferido para outra segurança. As contas ESOP são diferidos até a aposentadoria. Em seguida, falar bem sobre planos de aposentadoria. Imprimir x09x0Ax09x09x0Ax09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09ltax20data-track-gtmx3DquotBylinequotx20hrefx3Dquothttpx3Ax2Fx2Fhowstuffworksx2Fabout-author. htmx23obringerquotgtx0Ax09x09x0Ax09x09Leex20Annx0Ax09x09Obringerx0Ax09x09x09x09x09ltx2Fagtx0Ax09x09x09x20quotHowx20Employeex20Compensationx20Worksquotx201x20Januaryx202003.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fbenefits. htmampgtx3Bx207x20Marchx202017 hrefCitation amp Data